Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii a fost publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L132/21 din 17 mai 2023 și trebuie transpusă de statele membre, inclusiv România, până la 7 iunie 2026.
Directiva (UE) 2023/970 stabilește cerințele minime menite să consolideze aplicarea principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei, precum și interzicerea discriminării, în special prin transparență salarială și mecanisme consolidate de asigurare a respectării legii.
Transparență salarială și egalitate de remunerare – analiză la nivel UE
Diferența de remunerare între femei și bărbați în cadrul Uniunii Europene persistă la un nivel de 13% în anul 2020, cu variații semnificative între statele membre, și a scăzut doar foarte puțin în ultimul deceniu. Această discrepanță de remunerare este rezultatul unor factori diversi, precum stereotipurile de gen, perpetuarea unor bariere precum „plafonul de sticlă”*, „podeaua lipicioasă”** și segregarea pe bază de gen*** în alegerea ocupațiilor, inclusiv supraponderarea femeilor în domeniile de muncă slab remunerate din sectorul serviciilor, și distribuția inegală a responsabilităților de îngrijire.
De asemenea, diferența de remunerare dintre sexe este în parte generată de discriminarea directă și indirectă pe criterii de gen în ceea ce privește remunerația. Toate aceste elemente constituie obstacole structurale care reprezintă provocări complexe în ocuparea locurilor de muncă de calitate și a egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare, cu consecințe semnificative pe termen lung, precum discrepanțele dintre pensiile femeilor și bărbaților și feminizarea sărăciei.
Se constată o lipsă generală de transparență salarială în ceea ce privește nivelurile de remunerare în cadrul organizațiilor, ceea ce menține o situație în care discriminarea salarială și prejudecățile de gen pot rămâne nedetectate sau, în cazul în care suspiciuni există, sunt dificil de probat.
Necesitatea Directivei (UE) 2023/970 legat de transparență salarială și egalitatea de remunerare
Prin urmare, devin necesare măsuri obligatorii pentru îmbunătățirea transparenței salariale, astfel încât să se stimuleze organizațiile să revizuiască structurile lor de remunerare pentru a asigura egalitatea de remunerare între bărbați și femei care desfășoară aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare, și pentru a oferi victimelor discriminării posibilitatea de a-și exercita dreptul la egalitatea de remunerare. Aceste măsuri obligatorii trebuie să fie susținute de dispoziții care clarifică noțiunile juridice existente, cum ar fi noțiunile de remunerație și de muncă de aceeași valoare, și de inițiative de îmbunătățire a mecanismelor de asigurare a respectării legii și de acces la justiție.
Consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare trebuie să includă eliminarea atât a discriminării directe, cât și a celei indirecte în ceea ce privește remunerația. Aplicarea acestui principiu nu ar trebui să împiedice angajatorii să ofere remunerații diferite lucrătorilor care desfășoară aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare, pe baza unor criterii obiective, lipsite de prejudecăți și neutre din punctul de vedere al genului, precum performanța și competența.
Prezenta directivă trebuie să se aplice tuturor categoriilor de lucrători, inclusiv celor cu fracțiune de normă.
Directiva (UE) 2023/970 se aplică angajatorilor din sectorul public și din sectorul privat. Se aplică tuturor lucrătorilor care au un contract de muncă sau un raport de muncă.
Definiții cuprinse în Directiva UE 2023/970
În sensul directivei, se aplică următoarele definiții:
– „remunerație” înseamnă salariul sau plata obișnuită de bază sau minimă și orice alt avantaj, plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură (componente complementare sau variabile) de către angajator unui lucrător pe motivul încadrării în muncă a acestuia din urmă;
– „nivel de remunerare” înseamnă remunerația anuală brută și remunerația orară brută corespunzătoare;
– „diferența de remunerare între femei și bărbați” înseamnă diferența dintre nivelurile medii de remunerare între lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin ai unui angajator, exprimată ca procent din nivelul mediu de remunerare a lucrătorilor de sex masculin.
Transpunerea Directivei în legislația națională
Directiva (UE) 2023/970 trebuie transpusă în legislația națională până pe 7 iunie 2026.
De la momentul transpunerii directivei, angajatorii din România:
– Trebuie să dispună de structuri de remunerare care să asigure egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.
– Trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor accesibil, criteriile care sunt utilizate pentru determinarea nivelurilor de remunerare și a evoluției remunerației.
Structurile de remunerare permit să se evalueze dacă lucrătorii se află într-o situație comparabilă în ceea ce privește valoarea muncii, pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, convenite împreună cu reprezentanții lucrătorilor, atunci când aceștia există.
Criteriile respective nu se bazează, direct sau indirect, pe sexul lucrătorilor. Acestea includ competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă și, dacă este cazul, orice alți factori care sunt relevanți pentru postul sau locul de muncă specific.
Acestea se aplică în mod obiectiv, neutru din punctul de vedere al sexului, excluzând orice discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex.
Directiva prevede că statele membre îi pot scuti pe angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători de obligația legată de evoluția remunerației. Evoluția remunerației se referă la procesul prin care un lucrător trece la un nivel de remunerare superior.
Transparență salarială și egalitate de remunerare – condiții ce trebuie îndeplinite de angajator
– Trebuie să asigure transparență salarială înainte de angajare
Candidații la ocuparea unui loc de muncă vor avea dreptul de a primi, de la angajatorul potențial, informații cu privire la:
a) nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent acesteia, stabilit pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, care urmează să fie atribuit pentru postul în cauză; și
b) după caz, clauzele relevante ale convenției colective de muncă aplicate de angajator în legătură cu postul respectiv.
– Nu va solicita din partea candidaților informații cu privire la istoricul lor salarial în cursul raporturilor lor de muncă curente sau anterioare.
– Se va asigura că anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă sunt neutre din punctul de vedere al sexului și că procesele de recrutare se derulează în mod nediscriminatoriu, astfel încât să nu submineze dreptul la egalitatea de remunerare.
– Trebuie să informeze anual toți lucrătorii despre dreptul lor de a primi informații cu privire la propriul nivel de remunerare și la nivelurile medii de remunerare defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă ca ei sau o muncă de aceeași valoare ca a lor, precum și ce trebuie să facă pentru a-și exercita acest drept.
– Să furnizeze lucrătorilor informațiile solicitate cu privire la remunerare într-un termen rezonabil, dar, în orice caz, în termen de două luni de la data formulării cererii.
– Nu vor putea folosi clauze contractuale care limitează posibilitatea lucrătorilor de a divulga informații despre remunerația lor.
– Vor putea solicita lucrătorilor care au obținut informații cu privire la remunerație altele decât cele referitoare la propria remunerație sau propriul nivel de remunerare, să nu utilizeze informațiile respective în alt scop decât pentru a-și exercita dreptul la egalitatea de remunerare.
* Plafonul de sticlă
Acest concept descrie o rețea de bariere invizibile care sunt destinate unui anumit grup de oameni (bazate pe gen, religie, rasă etc.) pentru a continua în cariera lor. Aceste presiuni și constrângeri constituie o barieră în calea dezvoltării carierei lor în sens ierarhic: ei pot continua să avanseze spre un anumit nivel ierarhic, dar anumite niveluri nu pot fi accesate de ei, în ciuda faptului că au ajuns „aproape acolo”. Efectul „plafonului de sticlă” descrie această apropiere, dar, în același timp, și distanța față de obiectivul urmărit.
Sunt utilizate două aspecte: sunt stabilite limitele superioare care nu pot fi depășite în sens ierarhic (și ne oferă explicația pentru faptul că în cadrul ocupației feminizate din vârful instituției se află bărbați) și, în al doilea rând, există, de asemenea, o teamă de a depăși această barieră – sau de a încerca să o depășim. Este o limită impusă de sine sau de alții.
Există posibilitatea de a nu avea succes și nici măcar nu va exista intenția. Se poate vorbi, totodată, și despre auto-împlinirea unei profeții.
Efectul „obstacolului transparent” explică de ce, în ciuda faptului că sunt multe femei pe funcții de execuție doar puține dintre acestea merg mai departe în poziții de conducere. Dacă acestea există, ele se află, de obicei, în clasa managementului mijlociu și rareori în managementul de vârf. În acest caz, numărul nu se corelează cu proporția femeilor din populația angajată în câmpul muncii.
** Podeaua lipicioasă
Este un concept complementar „plafonului de sticlă”. Conceptul de „podea lipicioasă” ne prezintă motivele pentru care femeile nu continuă să avanseze, de obicei, în carieră.
Conceptul atrage atenția asupra faptului că pozițiile mai înalte sunt, de obicei, percepute ca fiind, în secundar, masculine: există numeroși factori care sunt priviți ca fiind, în mod inevitabil asociați cu poziția, ceea ce are un puternic efect asupra reticenței femeilor de a accepta acele condiții.
Printre aceștia se află:
– Eșec în stabilirea echilibrului dintre viața profesională și cea personală (este de așteptat ca o poziție înaltă să însemne, în mod inevitabil, ore de lucru suplimentare, iar echilibrul viață profesională-viață personală să încline mai mult spre partea profesională).
– Tendința spre agresivitate și directețe, astfel existând așteptarea ca femeile să aibă probleme în luarea unor decizii dificile (și, invers, este nevoie de un nivel mare de acceptare).
– Eșec în valorificarea relațiilor strategice și pregătirea rețelelor de suporteri în cursul timpului liber (de obicei se face referire la acestea ca fiind „old boy networks“).
*** Segregarea orizontală de gen
Segregarea orizontală de gen reflectă modalitățile diferite prin care bărbații și femeile predomină pe piața muncii. Există ocupații preponderent „feminizate” și ocupații deținute în mod predominant de bărbați. De obicei, bărbații sunt asociați cu tehnica, tehnologia informațiilor și a comunicațiilor, construcțiile și arhitectura, în timp ce femeile sunt associate cu domeniul îngrijirilor (în ceea ce privește sănătatea și asistența socială, educație și servicii pentru clienți) și munca administrativă.
*** Segregarea verticală de gen
Așa cum se arată într-o primă privire de ansamblu a datelor, femeile au reprezentat o parte semnificativă din populația angajată pe piața muncii. De la începutul secolului 20, ele au constituit o parte importantă pe piața muncii; cu toate acestea, nu sunt reprezentate în mod proporțional în cadrul ierarhiilor.
Segregarea verticală de gen reflectă modalitățile diferite prin care bărbații și femeile se axează pe pozițiile de decizie: la diferite faze și niveluri ale ierarhiei organizaționale. În timp ce bărbații predomină în topul ierarhiei, femeile sunt, de obicei, în managementul de mijloc.
