Regulamentul intern în 2023. Ce trebuie să modifice angajatorii?

Angajatorii au obligaţia să actualizeze Regulamentul intern și să facă dovada aducerii la cunoștința salariatului.
regulamentul intern 2023

În anul 2022 au avut loc numeroase modificări şi completări la legislaţia muncii, iar ca urmare, angajatorii au obligaţia să actualizeze Regulamentul Intern în conformitate cu noile prevederi legale. În caz contrar, aceştia pot fi amendaţi cu până la 10.000 lei.

Conform Legii 283/2022 care a intrat în vigoare la 22 octombrie 2022, încă din prima zi de muncă, angajatorii au obligaţia de a aduce la cunoştinţa fiecărui salariat prevederile regulamentului intern şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligaţii. Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic. În cazul formatului electronic, documentul trebuie să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta.

În cazul în care nu faceţi dovada aducerii la cunoştinţa salariatului a Regulamentului intern, nu puteţi să sancţionaţi în niciun fel salariatul pentru nerespectare. Regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia.

Ce trebuie să trecem în Regulamentul Intern?

Regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d) procedura de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

j) reguli referitoare la preaviz. Introdus prin prin Lege 283/2022, începând cu 22.10.2022;

k) informaţii cu privire la politica generală de formare a salariaţilor, dacă există. Introdus prin Lege 283/2022, începând cu 22.10.2022.

Totuși, pe lângă aceste informații, angajatorii au obligația de a pune la dispoziția salariaților alte numeroase prevederi referitoare la raporturile de muncă. Dacă nu sunt prevăzute în alte documente precum: contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, vă recomandăm să le includeți în Regulamentul intern.

Concediul parental – posibilă modificare la Regulamentul Intern

Prin OUG 117/2022, începând cu 29.08.2022, tatăl copilului nou-născut care are calitatea de lucrător are dreptul la un concediu paternal plătit de 10 zile lucrătoare. În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a cursului de puericultură, durata concediului paternal se majorează cu 5 zile lucrătoare. Tatăl poate beneficia de concediu paternal pentru fiecare copil nou-născut, pe baza atestatului de absolvire a cursului de puericultură, indiferent când este acesta obţinut.

Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea copilului nou-născut şi de a facilita concilierea vieţii profesionale cu viaţa de familie.

Indemnizaţia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al angajatorului şi este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.

Angajatorul are obligaţia de a aproba concediul paternal prevăzut de lege şi de a informa angajaţii cu privire la dreptul stabilit potrivit legii. Așadar, informarea se poate face prin includerea acestor prevederi în regulamentul intern.

Egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

În conformitate cu Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligaţii:

a) să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne ale unităţilor;

b) să prevadă în regulamentele interne ale unităţilor sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;

c) să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă;

d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

Concediul de îngrijitor

Prin OUG 57/2022, începând cu 03.05.2022, se introduce dreptul la concediu de îngrijitor și dreptul la formule flexibile de lucru.

Concediul de îngrijitor este un concediu pentru lucrători în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie ca lucrătorul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin semnificativ ca urmare a unei probleme medicale grave.

Formulele flexibile de lucru se acordă pentru a da posibilitatea lucrătorilor de a-şi adapta programul de lucru. Se acordă inclusiv pentru utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a programelor de muncă flexibile sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, pe motiv că a solicitat sau a efectuat concediul pentru creşterea copiilor, concediul paternal, concediul de îngrijitor ori că şi-a exercitat dreptul de a solicita formule flexibile de lucru, constituie discriminare în sensul legii 202/2002.

Punerea la dispoziția salariaților a registrului general de evidență a salariaților

Prin Legea 144/2022, începând cu 26.05.2022, s-a introdus obligativitatea angajatorilor de a pune la dispoziția salariaților registrul general de evidență a salariaților. Registrul general de evidenţă a salariaţilor trebuie să fie accesibil online pentru salariaţi și pentru foştii salariaţi, în privinţa datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi descărcarea unui extras din registru.

Angajatorii trebuie să informeze salariații cu privire la drepturile pe care le au în legătură cu registrul general de evidență al salariaților prin regulamentul intern sau prin alte mijloace de informare.

Alte prevederi ce pot fi inserate în Regulamentul Intern

Potrivit Codului Muncii, pe lângă modificările menționate mai sus, în Regulamentul intern pot fi introduse prevederi referitoare la:

– utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relaţiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă;

– clauza de confidenţialitate prin care părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului;

– modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea;

– condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului organizat în vederea ocupării unui post vacant;

– drepturile și obligațiile pe durata suspendării contractului de muncă;

– condițiile în care un contract individual de muncă poate fi suspendat;

– condițiile în care un salariat poate fi concediat;

– modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate;

– condițiile în care se acordă pauzele de masă și alte pauze;

– condițiile în care se acordă repausul săptămânal pentru persoanele care trebuie să muncească sâmbăta şi duminica;

– care sunt evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite;

– durata concediului fără plată și cum se poate acorda acesta;

– modalitățile de plată a salariului;

– reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă.

Modificarea sau completarea regulamentului intern se face de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Se face prin act adițional la regulamentul intern deja existent sau prin decizie a angajatorului. Informarea și consultarea, ca modalități de comunicare între angajator și salariați, este reglementată prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților.

Aducerea la cunoștința salariaților

Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare a salariaților.

Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa fiecărui salariat prevederile regulamentului intern modificat şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligaţii.

Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern modificat se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic. În formatul electronic, documentul trebuie să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta.

Regulamentul intern modificat îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia. Regulamentul intern modificat trebuie să fie afişat la sediul angajatorului.

Potrivit articolului nr. 245 din Codul Muncii, orice angajat poate contesta prevederile regulamentului intern, cu condiția să demonstreze că îi este încălcat un drept. Legalitatea dispozițiilor din regulamentul intern este controlată de instanțele judecătorești. Ele pot fi sesizate în termen de 30 de zile din momentul în care angajatorul comunică angajaților măsurile pe care le pot lua pentru a soluționa sesizarea formulată.

Adaugă un comentariu

Abonare Newsletter