După ce a trecut prin criza sanitară, piața muncii din întreaga lume s-a schimbat semnificativ. Mulți angajați au ajuns în situația de a aprecia timpul petrecut alături de familie ca fiind cel mai important pentru ei. De aceea, au intervenit modificări importante în ceea ce privește percepția lor referitoare la locul de muncă. Printre acestea este și fenomenul de Quiet Quitting. Prin urmare, unii își doresc să lucreze mai mult de acasă, alții vor mai multe beneficii extra-salariale și mai multe zile libere. Ce este însă sigur: tendințele pe piața muncii nu mai sunt aceleași.
Quiet Quitting – ce înseamnă mai exact acest nou fenomen
Printre noile trenduri din piața muncii se numără și așa numitul “Quiet Quitting”, o tendință ce ar putea fi tradusă prin “renunțare tăcută” sau “demisia silențioasă”.
Ce înseamnă, de fapt, acest trend cu care se confruntă în ziua de astăzi multe companii din lumea întreagă? “Quiet Quitting-ul” presupune ca un angajat să facă minimul necesar pentru a rămâne la locul de muncă. El nu mai depune niciun efort suplimentar pentru a își impresiona superiorii sau pentru a obține rezultate mai bune. Practic, interesul angajatului pentru job este redus la minim.
În China, nu cu mult timp în urmă, angajaţii suprasolicitaţi şi epuizaţi au simţit că nu merită sacrificiul continuu al sănătăţii şi stării lor de bine. Apoi, un videoclip de pe internet s-a viralizat și a numit fenomenul „Quiet Quitting” (“renunţare liniştită”). Termenul s-a propagat pe reţelele de socializare într-un ritm foarte rapid.
Așadar, ce înseamnă de fapt? “Quiet Quitting”– la fel ca “Mare Demisie” – este un răspuns la o problemă foarte reală – epidemia globală de stres şi “burnout”, care nu a fost niciodată mai acută. Cifrele sunt cu adevărat surprinzătoare. Din ce în ce mai mulți angajați se plâng de epuizare, oboseală mentală sau “burnout”. Astfel ajungem la un punct de cotitură unde asistăm la finalitatea vechiului model „industrial” și regândirea unuia complet nou. Acesta implică oamenii într-un mod uman şi plin de compasiune, scopul, încrederea şi empatia devenind noua „monedă” organizaţională.
Apoi, să nu trecem cu vederea creșterea costului vieții, facturile din ce în ce mai mari, inflația, recesiunea și așa mai departe. Toate aceste lucruri îi fac pe angajații din ziua de azi să își schimbe percepția în legătură cu locul de muncă și cu cariera profesională.
Cum afectează acest trend angajații?
Există situații în care o persoană continuă să lucreze neobosit într-un loc pe care îl urăște din cauza provocărilor financiare.
Genul de oameni care se suprasolicită și iau asupra lor mai mult volum de muncă decât pot duce sunt cei ce sar rapid la epuizare sau la o cădere nervoasă. Tendința de “renunțare liniștită” abordează cultura modernă a muncii cu intenția de a aduce o schimbare pozitivă în viața oamenilor.
Ideea că “burnout-ul” şi “quiet quitting-ul” sunt singurele noastre opţiuni este în mod clar o alegere falsă. Există și alternativă: să fim implicaţi în munca noastră fără a ajunge la “burnout” şi a ne sacrifica sănătatea şi fericirea.
“Quiet Quitting” poate părea o idee rezonabilă, mai ales în culturile toxice, dar nu acesta este răspunsul. Totuși, este o modalitate greşită de a acorda prioritate stării de bine, puțin dusă la extrem, aș putea spune.
Deoarece petrecem mult timp la serviciu, este inevitabil să asociem munca cu cine suntem noi. Acesta nu este un lucru tocmai rău. Mai mult, valoarea pe care o creăm prin munca noastră devine o parte a ceea ce suntem. Noţiunea de muncă ca furnizor de sens pentru viaţă este bine susţinută chiar de psihologi.
Într-un final, “Quiet Quitting” a ajuns astăzi să fie tratat drept un fenomen de masă, o tendință a cărei existență nu mai poate fi negată/ignorată pe piața muncii. Evident, vorbim în același timp și despre o provocare uriașă pentru multe departamente de resurse umane și pentru mulți manageri de companii mai mici sau mai mari.
Ce categorii de angajați sunt predispuși la Quiet Quitting
Ideea de “Quiet Quitting” este abordată diferit de la angajat la angajat, fiecare văzând această tendință în propriul mod. Unii salariați decid, spre exemplu, să nu mai accepte sub nicio formă munca suplimentară, peste program, dacă nu este plătită. Alții vor să aloce mai mult timp vieții personale și nu mai acceptă să fie chemați la lucru în weekend-uri. Totodată, alții își doresc un program de lucru mult mai flexibil, care să le dea posibilitatea să lucreze de acasă măcar în anumite zile.
Lucrurile se complică destul de mult atunci când vine vorba despre acei angajați care efectiv nu vor să își mai dea interesul deloc pentru jobul pe care îl au. Să nu accepți să stai peste program este o situație, dar să mergi la muncă și să nu faci nimic, devine deja extrem de problematic.
Atunci când angajatul nu mai este interesat de performanță și de randamentul pe care îl dă la locul de muncă, adoptarea acestui trend devine periculoasă pentru companii. De asemenea, la fel se întâmplă și în cazul acelor salariați care chiar și în timpul programului de lucru par să aibă alte priorități. În aceste cazuri, este de la sine înțeles că activitatea de zi cu zi a unei companii va avea de suferit în timp.
Cum se poate preveni acest trend?
În spatele acestui trend în care angajații decid să nu își mai dea interesul la locul de muncă se regăsesc o serie întreagă de cauze și probleme. Pot porni de la cultura organizațională a companiei pentru care lucrează și ajung până la grijile cu privire la contextul economic pe care îl traversăm.
Mai departe, epuizarea la locul de muncă poate fi o cauză importantă. Burnout-ul îi provoacă pe angajați să nu își mai dea interesul în activitatea de la lucru. Apoi, nerecunoașterea muncii lor îi poate provoca pe mulți salariați să nu se mai implice atât de tare. Ei tind să nu mai facă nimic în plus față de ceea ce este absolut necesar. O altă cauză care ar putea duce la “quiet quitting” mai este reprezentată și de deteriorarea relațiilor cu colegii de lucru sau cu superiorii. Mai ales în contextul în care astăzi se poate lucra de acasă.
O cale de urmat pentru combaterea acestui fenomen nu există. Trendul îmbracă forme destul de diferite de la o companie la alta. Organizațiile care se confruntă, totuși, cu acest fenomen ar putea porni o discuție serioasă de la definirea culturii organizaționale pe care și-o doresc. Angajații trebuie motivați să se implice mai mult în activitatea de zi cu zi de la locul de muncă.
Salariații simt nevoia de a fi apreciați la locul de muncă pentru ceea ce fac. Totodată, aceștia au nevoie să vadă că munca lor are importanță și că rolul lor în organizație este unul valoros. În lipsa acestor lucruri, este normal ca angajații să se simtă lipsiți de motivație și să nu își mai dea interesul.
Fenomenul “Quiet Quitting” nu este o problemă a angajaților, ci a liderilor. Managerii sunt cei care au misiunea de a le oferi angajaților un cadru de lucru care să îi motiveze să dea randament. Potrivit specialiștilor de la Harvard, liderii ar trebui să regândească complet modul în care implică oamenii într-un mod uman și plin de compasiune, încredere și empatie.
Rolul administratorilor și al managerilor în combaterea trendului Quiet Quitting
Managerii au prin urmare misiunea de a le oferi angajaților o experiență de lucru îmbunătățită. Pentru a face acest lucru, angajatorii trebuie să mențină o comunicare cât mai bună cu angajații. Ei trebuie să le ceară constant feedback și să țină cont de acesta. Liderii pot discuta cu angajații lor despre ceea ce se poate face în organizație pentru ca aceștia din urmă să se simtă apreciați.
În plus, managerii au sarcina de a se asigura că volumul de muncă este unul realist. Trebuie să se asigure că angajații nu ajung în poziția de a fi epuizați la locul de muncă. Companiile, indiferent de mărimea lor și de industria în care activează, trebuie să asigure angajaților menținerea unui echilibru între viața profesională și cea privată.
Motivarea angajatului poate veni doar odată cu reinstaurarea echilibrului dintre angajat şi angajator. Acest echilibru ar putea reapărea doar în momentul în care beneficiile primite de la companie sunt pe măsura efortului depus. Mai specific, paşii corecţi spre dizolvarea fenomenului de “quiet quitting” trebuie să fie:
– recunoaşterea muncii şi a meritelor angajatului,
– comunicarea internă continuă şi onestă şi
– înţelegerea angajatului şi a nevoilor lui.
Un alt aspect pe care îl considerăm important de știut este că, “renunțarea liniștită” are loc în totală cunoştinţă de cauză a angajatorului. Credeţi că există “quiet quitting” fără ca angajatorul să ştie? Dacă angajatul aplică “quiet quitting”, angajatorul aplică “quiet knowing”. Adică nu ia atitudine, dar ştie că angajatul respectiv putea să facă task-ul mai bine sau mai repede.
Din păcate, avem o piaţă cu deficit de forţă de muncă, cu presiune pe salarii din cauza inflaţiei ridicate şi cu business-uri care cresc în fiecare an. În acest context, angajatorii îşi cântăresc foarte bine opţiunile. Ei preferă să aibă angajaţi gata instruiţi, chiar dacă lucrează sub adevăratul lor potenţial. Alternativa, din păcate, este să nu aibă cu cine să-şi facă business-ul.
