Prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă în 2024

Până la data de 17 aprilie 2024, angajatorii sunt obligați să instituie un set de măsuri privind prevenirea și combaterea hărțuirii morale și hărțuirii pe criteriul de sex în cadrul firmei.

Această obligație derivă dintr-un cadru legislativ recent, respectiv Hotărârea nr. 970/2023, care a aprobat Metodologia pentru prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă. Această prevedere se aplică atât instituțiilor și autorităților administrației publice centrale și locale, civile și militare, cât și companiilor private.

Importanța H 970/2023 și ce a adus nou privind situația hărțuirii la locul de muncă

Hotărârea nr. 970/2023 are o importanță crucială din mai multe motive:

– Această nouă inițiativă este esențială pentru protejarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale ale angajaților. Prin prevenirea și combaterea hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă, se asigură un mediu de lucru sigur și respectuos pentru toți angajații.

– Promovarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați în domeniul muncii. Prin eliminarea discriminării directe și indirecte pe criteriul de sex, se creează premisele pentru o societate și o piață a muncii mai echitabile.

– Implementarea unui set de măsuri interne pentru prevenirea și combaterea hărțuirii ajută la prevenirea conflictelor și tensiunilor la locul de muncă pentru îmbunătățirea relațiilor interpersonale și creșterea productivității și satisfacției angajaților.

– Responsabilizarea angajatorilor de a lua măsuri concrete pentru a combate hărțuirea la locul de muncă. Aceștia trebuie să instituie proceduri interne, să organizeze traininguri pentru angajați și să asigure respectarea strictă a normelor și politicilor anti-hărțuire.

– Sancționarea comportamentelor inadecvate în cadrul firmei. Prin stabilirea unor norme clare și a unor proceduri de raportare și investigare a cazurilor de hărțuire, se facilitează sancționarea celor care încalcă regulile și creează un mediu în care comportamentele inacceptabile sunt tratate cu seriozitate și responsabilitate.

Scopul adoptării acestui cadru legislativ este de a stabili un set de reguli și principii pentru prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă. Aceasta se realizează prin protejarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, promovând în același timp egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați și eliminând discriminarea directă și indirectă pe criteriul de sex.

Definirea hărțuirii la locul de muncă

Conform Anexei la Metodologie se exemplifică modele de conduită sau comportamente care constituie hărţuire la locul de muncă.

5.1. Definirea conceptului de hărţuire

Hărţuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situaţiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activităţi sexuale ca o condiţie a angajării persoanei respective, precum şi situaţiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărţuirea implică mai multe incidente şi/sau acţiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărţuire fizică, verbală şi nonverbală.

5.2.Exemple de hărţuire

Exemple de conduită sau comportamente care constituie hărţuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:

1.Conduita fizică – contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzătoare ale corpului), violenţa fizică (inclusiv agresiunea sexuală), utilizarea ameninţărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale.

2.Conduita verbală: comentariile privind aspectul, vârsta, viaţa privată a unui angajat, comentarii sexuale, poveşti şi glume de natură sexuală, avansuri sexuale, invitaţii sociale repetate şi nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observaţii exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat şi dacă urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la vătămări fizice, psihologice, sexuale.

3.Comportament nonverbal: afişarea materialelor sugestive sau explicite sexual; gesturi sugestive sexual, fluierături, priviri insistente, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat.

Hărţuire morală la locul de muncă, în înţelesul Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare:

1. Orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

a) conduită ostilă sau nedorită;

b) comentarii verbale;

c) acţiuni sau gesturi;

2. Orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înţelesul prezentei legi, stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.

4. Alte exemple:

– manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conţinut indecent;

– insinuări, insulte sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe, făcute în mod sistematic/repetat;

– folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilităţi sau ironizarea unei persoane cu dizabilităţi;

– comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferinţă;

– atenţie nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, şicanare, comportament exagerat de familiar sau atenţie verbală ori fizică nedorită;

– efectuarea sau trimiterea repetată de: apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe reţelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotaţii sexuale, ostile sau care afectează viaţa privată a unei persoane;

– întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viaţa personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia;

– avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri sau ameninţări;

– sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit.

Obligațiile angajatorilor de modificare a regulamentului intern

Noua metodologie urmărește să ofere un instrument de lucru eficient pentru experți, tehnicieni și angajați din domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați. Aceasta implică promovarea unei culturi a egalității de șanse și de tratament în mediul de lucru, oferind sprijin persoanelor care se confruntă cu situații de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă. De asemenea, se acordă atenție companiilor private care se confruntă intern cu astfel de situații.

În acest sens, angajatorii au obligația de a adopta o serie de măsuri concrete pentru a combate hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă. Aceste măsuri includ stabilirea unor proceduri interne privind promovarea și ocuparea funcțiilor de conducere, precum și organizarea unui mediu de lucru sigur și sănătos. De asemenea, se impune asigurarea unui tratament egal în ceea ce privește sănătatea și securitatea la locul de muncă.

Etapele procedurii aplicabile în cazul hărțuirii la locul de muncă

Victima hărțuirii pe criteriul de sex sau a hărțuirii morale la locul de muncă se confruntă cu un mediu nedorit și potențial dăunător, iar reacția acesteia poate varia în funcție de gravitatea și persistența situației. În primul rând, este important să încerce să rezolve divergențele interpersonale prin dialog și mediere, în cazul unor conflicte ușoare sau divergențe de opinii. Totuși, dacă situația persistă sau se agravează, victima are dreptul să acționeze.

Prima etapă este abordarea directă a presupusului hărțuitor, dacă acest lucru este fezabil și sigur. În caz contrar, victima poate alege să informeze superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul inadecvat și deranjant. Este esențial ca această comunicare să fie documentată în mod corespunzător pentru a stabili o evidență a plângerii.

În continuare, victima poate face o sesizare formală către persoana responsabilă sau comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire la locul de muncă. Aici, se pot prezenta detaliile și dovezi ale acțiunilor de hărțuire, iar angajatorul are responsabilitatea de a investiga și de a lua măsuri adecvate pentru soluționarea problemei.

Dacă soluționarea pe cale amiabilă nu este posibilă sau nu este suficient de eficientă, victima are dreptul să sesizeze instanța de judecată pentru rezolvarea litigiului. Aici, se pot cere despăgubiri și alte măsuri compensatorii sau corective în funcție de circumstanțe.

Responsabilitățile angajatorilor

În ceea ce privește responsabilitățile angajatorilor, aceștia trebuie să respecte cu strictețe legislația în vigoare și să pună în aplicare metodologia și dispozițiile legale referitoare la prevenirea și sancționarea hărțuirii. Aceasta include interzicerea și sancționarea oricăror forme de hărțuire morală sau pe criteriul de sex la locul de muncă.

Este crucial ca angajatorii să ofere instruire și conștientizare angajaților privind hărțuirea și să se asigure că toți membri ai personalului sunt informați cu privire la politica și procedurile interne.

Implementarea unui ghid intern și organizarea de sesiuni de instruire periodice sunt esențiale pentru a asigura un mediu de lucru sigur și respectuos. Pentru a se conforma legii și pentru a maximiza eficacitatea măsurilor, este recomandat să solicite asistența specialiștilor în domeniu.