|
Getting your Trinity Audio player ready... |
Perioada de probă reprezintă o clauză legală de denunțare a contractului individual de muncă, care folosește ambelor părți: angajatorul verifică pregătirea, aptitudinea și compatibilitatea salariatului, iar acesta din urmă analizează dacă locul de muncă respectiv este sau nu conform așteptărilor. Perioada de probă se acordă în mod diferențiat, în funcție de tipul contractului individual de muncă, durata acestuia, funcția pe care o deține salariatul etc.
Reglementările Codului Muncii privind perioada de probă
Potrivit Codului Muncii încetarea în perioada de probă este reglementată în Capitolul I, articolul 31 alin. 1-5, care precizează următoarele:
– pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
– verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice;
– pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia;
– pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă;
– pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul; modalitatea de efectuare a stagiului se reglementează prin lege specială.
Reglementările Codului Muncii – aspecte importate
Verificarea aptitudinilor depinde de specificul activității, al funcției, fiind stabilită de fiecare angajator. În mod normal, modul de verificare a aptitudinilor trebuie să se regăsească în regulamentul intern ori contractul colectiv de muncă, dacă există. Uneori, avem de-a face și cu statute de personal, profesionale sau disciplinare specifice.
De asemenea, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții, iar perioada de probă constituie vechime în muncă.
Angajatorii care supun candidații la o perioadă de probă fără a avea un contract de muncă înregistrat riscă amendă de 20.000 de lei, întrucât echivalează cu munca la negru.
Perioada de probă – durata legală
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Chiar și pentru contractele cu durată fixă poate fi stabilită legal o perioadă de probă, ce poate fi cuprinsă între 5 și 45 de zile așa cum se menționează în Codul Muncii, în funcție de durata contractului. Perioada de probă se poate totuși negocia de către părți.
În cazul angajaților cu dizabilități există o reglementare paralelă față de Codul Muncii – Legea nr.448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap care prevede o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puțin 45 de zile lucrătoare.
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
Încetarea CIM și perioada de probă
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Dacă perioada de probă nu este trecută expres în contract, regulile încetării relației de muncă fără preaviz nu se aplică.
Este ilegal dacă angajatorul solicită efectuarea unui termen de preaviz în perioada de probă atunci când un salariat dorește să înceteze colaborarea. Dacă introduc o astfel de clauză în contractul de muncă, angajatorii riscă amenzi cuprinse între 2.000 și 5.000 lei.
Dacă intervine schimbarea funcției și se stabilește o nouă perioadă de probă, contractul de muncă poate înceta în această perioadă printr-o simplă notificare scrisă din partea angajatorului.
Cu toate acestea, dreptul de a înceta contractul de muncă pe durata sau la finalul perioadei de probă nu poate fi exercitat în mod abuziv de către angajator, în caz contrar, raportat la principiul bunei-credințe, fiind posibilă sesizarea instanțelor de judecată și anularea deciziei de încetare a raporturilor de muncă.
Documentarea și motivarea încetării CIM
De aceea, angajatorul trebuie să aibă documentat fiecare caz de încetare a raporturilor de muncă în perioada de probă, în cazul în care se naște un litigiu, angajatorul trebuie să justifice decizia de încetare. În caz contrar angajatul are toate șansele să caștige în instanță și angajatorul să fie obligat să îl despăgubească sau chiar să îl repună în funcție dacă se demonstrează incorectitudinea deciziei.
Deşi în Codul Muncii se precizează că actul formal nu trebuie motivat, cauza încetării contractului de muncă trebuie să fie în legătură directă cu scopul perioadei de probă, acela al verificării aptitudinilor salariatului. Lipsa obligaţiei angajatorului de a prezenta în scris motivele care-l determină să denunţe contractul nu poate dobândi semnificaţia unei libertăţi depline de a înceta contractul individual de muncă prin notificare scrisă în perioada de probă pentru alte motive decât cele legate de verificarea aptitudinilor angajatului.
Verificarea aptitudinilor salariaților în perioada de probă
Pentru a putea dispune încetarea raporturilor de muncă în perioada de probă, angajatorul trebuie să verifice aptitudinile salariatului, acesta fiind, de altfel, și scopul pentru care se instituie perioada de probă.
În situația unui eventual litigiu, angajatorul trebuie să probeze că angajatul fie nu are cunoștințele profesionale sau aptitudinile necesare, fie nu s-a adaptat locului de muncă sau orice alte aspecte din care să rezulte că raporturile de muncă nu pot continua, demonstrând astfel că nu a fost vorba de o concediere abuzivă, iar acest lucru este posibil doar având fiecare caz documentat, iar angajatorul să poată demonstra decizia sa.
În situația în care prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau procedurile interne ale angajatorului s-a prevăzut o procedură de evaluare a salariatului, la finalul perioadei de probă este necesară evaluarea cu privire la performanțele sale profesionale. Evaluarea trebuie să fie reală și efectivă și desfășurată în conformitate cu prevederile interne aplicabile. În acest caz, se poate dispune încetarea raporturilor de muncă la sfârșitul perioadei de probă numai dacă în urma respectivei evaluări se constată că angajatul nu corespunde postului respectiv.
Totodată este important să menționăm că în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă și perioada de probă. Spre exemplu, incapacitatea temporară de muncă reprezintă o cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă. În acest caz, perioada de probă se suspendă și ea și continuă/ se reia la încetarea perioadei incapacității temporare de muncă.
Perioada de probă în cazul muncii temporare
În ceea ce privește perioada de probă în cazul muncii temporare conform art. 97 din Codul Muncii, prin acest tip de contract se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Concluzii
Așadar, să sintetizăm cele mai importante aspecte de care trebuie să ținem cont în practică:
– persoanele selectate în vederea angajării ori salariații, după caz, vor trebui să fie informate suplimentar față de obligațiile actuale și cu privire la următoarele elemente: condițiile perioadei de probă, dacă există, dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator etc.
– pe durata executării unui contract individual de muncă, se poate stabili o singură perioadă de probă;
– perioada de probă reprezintă vechime în muncă;
– angajatul aflat în perioada de probă are aceleași drepturi de care se bucură orice alt salariat al companiei, aici fiind incluse obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern. Salariații aflați în perioada de probă nu vor fi defavorizați față de restul angajaților;
– este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții
În conlcuzie, perioada de probă este destul de relevantă și ajută angajatorul în cazul concedierii pentru necorespundere profesională.
Din cele prezentate mai sus se desprinde ideea că potrivit acestor reglementări legale angajatorul nu poate decide în mod discreționar încetarea raporturilor de muncă, nici măcar în perioada de probă sau la finalul acesteia. Comportamentul abuziv a fost sancționat de instanțele de judecată cu anularea deciziei de concediere și reintegrarea salariatului la fostul loc de muncă.
Cazuri în care încetarea contractului de muncă, la sfârșitul perioadei de probă, poate fi considerată abuzivă
Totodată, pot fi și alte situații în care încetarea contractului de muncă, la sfârșitul perioadei de probă, poate fi considerată abuzivă, spre exemplu:
– salariatul nu a fost informat anterior încheierii contractului de muncă cu privire la existența, durata și condițiile perioadei de probă;
– în contractul de muncă nu este inserată o clauză privind perioada de probă;
– pe parcursul derulării aceluiași contract de muncă sunt prevăzute mai multe perioade de probă;
– notificarea de încetare este emisă la scurt timp după ce s-a încheiat un nou contract de muncă la același angajator, pentru o nouă funcție, cu o nouă perioadă de probă;
– s-a încheiat un nou contract la același angajator, pentru aceeași funcție, și se stabilește o nouă perioadă de probă;
– notificarea de încetare a raporturilor de muncă este emisă după expirarea perioadei de probă;
– notificarea de încetare nu a fost întocmită în scris sau nu a fost comunicată salariatului.
