Începând cu data 22 octombrie 2022 a intrat în vigoare Legea nr.283/2022 în România pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 – Codul muncii în România, precum şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ și astfel s-a modificat și contractul individual de muncă în România.
Codul Muncii se modifică frecvent și se adaptează la nevoile angajatorilor și angajaților, iar angajatorii trebuie să fie corect informați pentru a aplica noile prevederi, dar și pentru a nu întâmpina probleme la vizita instituțiilor statului.
Printre modificările aduse Codului Muncii se numără:
– tratamentul nefavorabil salariaților în România;
– concedierea salariaților în România;
– programul de lucru în România;
– informațiile pe care angajatorul trebuie să le furnizeze angajaților anterior angajării;
– drepturile salariaților în România;
– elementele contractului individual de muncă în România.
A fost aprobat modelul-cadru al contractului individual de muncă. Acesta va cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute de modelul-cadru. Prin negociere între părți, contractul individual de muncă poate cuprinde și alte clauze specifice, conform prevederilor legale.
Anul acesta trebuie să fim atenți atunci când întocmim un nou CIM și iată mai jos și la ce aspecte.
Modificare la contractul individual de muncă – Salariul minim a fost majorat
De la 1 ianuarie 2023, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, se stabilește în bani, fară a include sporuri și alte adaosuri, la suma de 3.000 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând 18,145 lei/oră, conform Hotărârii 1447, publicată în Monitorul Oficial, nr.1186 din 09.12.2022.
De la 1 ianuarie 2023 (până în 2028), salariul minim brut pentru firmele de construcții a crescut la 4.000 de lei.
De regulă, se recomandă, ca angajatorii să facă majorarea salariilor minime din 2023 prin acte adiționale la contractele individuale de muncă.
Conform HG 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților, angajatorii au obligația să transmită informațiile privind noile salarii pentru angajați în REVISAL, în termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării, adică de la data de 1 ianuarie 2023. Prin urmare, până pe 31 ianuarie 2023, firmele trebuie să transmită în Revisal datele actualizate privind salariile. În caz contrar, firmele riscă amenzi de la 5.000 la 8.000 lei.
Modificările aduse de Legea 283/2022 pentru contractul individual de muncă
Legea 283/2022 menționează că în contractele de muncă angajatorii trebuie să cuprindă următoarele informații:
– locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
– salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;
– durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
– durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;
– suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.
În cuprinsul Contractului Individual de Muncă trebuie să se facă mențiunea referitoare la suportarea de către angajator:
– a asigurării medicale private,
– a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi
– acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.
În ceea ce privește salariul, Legea stabilește, de asemenea, că metoda de plată a acestuia, în numerar sau prin transfer bancar, trebuie evidențiată expres în Contractul Individual de Muncă încheiat cu angajatul.
Aceste modificări trebuie inserate în contractele individuale de muncă nou încheiate și în informările anterioare angajării, precum și în contractele individuale de muncă deja existente prin încheierea unor acte adiționale.
Egalitate în tratament pentru toți angajații în noul model al contractului individual de muncă
În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii din România şi angajatorii din România.
Printre modificările aduse de Legea 283/2022 în România se vizează și interzicerea oricărui tratament nefavorabil salariaţilor în România şi reprezentanţilor salariaţilor.
Conform art.5, alin.9 din legea amintită anterior, nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricţia sau preferinţa în privinţa unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activităţii în cauză sau a condiţiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerinţe profesionale esenţiale şi determinante, cu condiţia ca scopul să fie legitim şi cerinţele proporţionale.
Termenul de victimizare este redefinit ca fiind orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acțiune în justiție cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
De asemenea, salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului are dreptul de a se adresa instanțelor de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament.
Concedierea angajaților
Un alt aspect de care trebuie să se țină cont și trebuie menționat în noul contract individual de muncă este cel legat de concediere, iar aici lucrurile nu s-au simplificat.
Modificarea adusă Codului Muncii constă în interzicerea angajatorului din România de a dispune concedierea salariatului în România în anumite situații reglementate de lege, cum ar fi pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă. Conform art.62, alin. 4, salariații din România pot cere angajatorilor din România să motiveze decizia de concediere a salariaților în România, în condițiile legii.
Așadar, vedem aici clar beneficiul adus salariaților concediați prin noua lege și anume – dreptul de a solicita angajatorilor prezentarea detaliată a motivelor care au stat la baza concedierii (chiar suplimentar față de ceea ce este menționat în decizia de concediere însăși).
În acest sens se prevede faptul că salariații care consideră că au fost concediați pentru exercitarea drepturilor aferente anumitor articole specifice din Codul Muncii pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar față de decizia de concediere, motivele pe care s-a fundamentat și emis decizia privind concedierea.
Programul de lucru
Codul Muncii menționează prin trimitere la art.111, că „prin program de lucru” în România se înțelege modelul de organizare a activităţii, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii. Conform noilor reglementări aduse prin Legea nr. 283/2022, salariații din România pot dispune de programe individualizate de muncă stabilite de angajatorii din România, care pot avea o durată limitată în timp.
Acum salariații din România beneficiază de noi drepturi, precum:
– dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă în România, fără suprapunerea programului de lucru în România, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea;
– dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile;
– dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute;
– dreptul salariaților din România de a fi informați în legătură cu noile elemente obligatorii ale contractului individual de muncă în România etc.
Perioada de probă
Menționarea suplimentară a perioadei de probă și a condițiilor acesteia, dacă există (spre exemplu, acele condiții care trebuie îndeplinite de salariat pentru promovarea perioadei de probă).
În ceea ce privește perioada de probă, noile prevederi stabilesc, de asemenea, interdicția stabilirii unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou Contract Individual de Muncă pentru aceeași funcție şi cu aceleași atribuții.
Alte aspecte care trebuie prevăzute în contractul individual de muncă
1. În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, se instituie în sarcina angajatorului obligativitatea comunicării către salariat, în timp util și înainte de data plecării, suplimentar perioadei de desfășurare a activității, și a țării respectiv țărilor în care urmează să se desfășoare activitatea.
2. Menționarea expresă în Contractul Individual de Muncă a dreptului şi condiţiilor privind formarea profesională oferită de angajator.
3. Asigurarea punerii la dispoziția salariaților a unui pachet de informații actualizate și extinse
Noile prevederi legale aduc modificări semnificative referitoare la conținutul minim al Contractului Individual de Muncă, precum și cu privire la elementele despre care salariatul trebuie informat anterior angajării, după cum urmează:
– menționarea expresă a posibilității salariatului de a își desfăşura activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz
– se clarifică faptul că orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare din acestea, însă doar sub condiția respectării cerinței privind nesuprapunerea programului de muncă. În egală măsură, se reglementează în mod expres și interdicția de a aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept.
4. Referirea expresă la condițiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, la modalitățile de organizare a muncii în schimburi.
Elementele de informare privind contractul individual de muncă ce urmează a fi încheiat cu angajatul trebuie să se regăsească și în contractul individual de muncă, exceptând informațiile legate de contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului, procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate și dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator.
În situația în care angajatorul nu își îndeplinește în mod corespunzător obligația de a informa salariatul cu privire la toate elementele obligatorii ale Contractului Individual de Muncă, salariatul este îndreptățit fie să sesizeze Inspecţia Muncii, fie să sesizeze instanţa de judecată competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare.
În concluzie, se recomandă angajatorilor să treacă pe lista de priorităţi nevoia de a adapta ofertele de muncă, contractele individuale de muncă, dar şi regulamentele şi/sau procedurile interne în vederea alinierii acestora cu noile prevederi legale recent intrate în vigoare.
